Retraite : les dispositifs d’entreprise, un atout stratégique

L’entreprise peut constituer un véritable levier pour construire, dans le temps, une épargne retraite adaptée, performante et fiscalement avantageuse.

Dans un environnement fiscal en mutation et face à l’incertitude croissante quant à la pérennité des systèmes de retraite par répartition, nombreux sont ceux qui cherchent à reprendre la main sur leur avenir financier. L’entreprise constitue alors un levier particulièrement pertinent. Pour les salariés et les dirigeants, l’entreprise est un vecteur efficace pour bâtir une retraite complémentaire dans un cadre fiscal et social avantageux

En effet, grâce aux dispositifs d’épargne salariale, il est possible de se constituer une épargne de long terme, tout en bénéficiant d’un cadre réglementaire favorable. Ainsi, le dirigeant comme le salarié peuvent accéder, au titre de leur rémunération, à l’intéressement, à la participation, à l’abondement ou encore à la prime de partage de la valeur.

La participation et l’intéressement : des avantages pour tous

La participation constitue le socle historique du partage de la valeur. Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, elle permet de redistribuer une part des bénéfices selon une formule encadrée. Les montants versés peuvent être placés sans assujettissement à l’impôt sur le revenu sur un plan d’épargne salariale, offrant aux salariés une exonération d’impôt et de cotisations sociales (hors prélèvements sociaux sur les gains réalisés). Pour les entreprises, elle ouvre droit à des exonérations de charges, à la déduction fiscale des sommes versées, et à la possibilité de constituer une provision pour investissement.

Plus souple et facultatif, l’intéressement repose sur une logique de prime collective indexée sur des critères de performance ou des objectifs internes. Les sommes distribuées peuvent, là aussi, être placées sans assujettissement à l’impôt sur le revenu sur un plan d’épargne salariale afin de bénéficier d’une fiscalité avantageuse. En outre, depuis 2019, les entreprises de moins de 250 salariés sont exonérées de forfait social sur les montants versés. Placé sur un plan d’épargne salariale, il contribue directement à une capitalisation dans un objectif retraite, tout en renforçant l’alignement d’intérêts entre salariés et employeurs.

La prime de partage de la valeur, un levier ponctuel au service d’une stratégie ciblée

La prime de partage de la valeur (PPV), introduite en 2022, s’inscrit dans une logique plus conjoncturelle. Elle permet à l’employeur de verser à ses salariés jusqu’à 3 000 € par an – ou 6 000 € si un accord d’intéressement ou de participation est en place – indépendamment des résultats économiques. Cette prime bénéficie d’une exonération de cotisations sociales et, sous conditions, d’impôt sur le revenu pour les salariés percevant moins de trois fois le Smic. Si son caractère ponctuel et plafonné limite son efficacité dans une logique purement patrimoniale, elle peut, lorsqu’elle est fléchée vers un plan d’épargne salariale, s’inscrire dans une stratégie retraite cohérente.

L’abondement : transformer une incitation court terme en patrimoine long terme

Dans le cadre de l’épargne salariale, l’abondement constitue sans doute l’un des atouts les plus puissants. Il permet à l’employeur de compléter les versements volontaires réalisés sur un Plan d’épargne entreprise (PEE) ou sur un Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (aussi appelé PERCOL ou PERECO) [MM1] orienté vers la constitution d’une épargne retraite. Chaque année, l’abondement peut atteindre jusqu’à 300 % du versement initial, dans la limite de 8 % du PASS (plafond annuel de la sécurité sociale), soit 3 768 € en 2025 pour un PEE, et 16 % pour un PERCOL, soit 7 536 € en 2025. Il bénéficie d’une exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales (hors CSG-CRDS). Le dirigeant peut profiter pleinement de ce complément de rémunération, à condition que le taux d’abondement, modulable chaque année, soit identique pour l’ensemble des bénéficiaires, y compris sa personne.

En outre, comparé à une prime salariale classique, l’abondement se révèle bien plus efficace sur le plan fiscal, à condition d’accepter le principe du blocage des sommes (5 ans sur un PEE et jusqu’à la retraite sur un PER d’entreprise collectif).

Exemple : un salarié reçoit 1000€

Sous forme de prime brute

• Montant brut versé par l’employeur : 1 000 €
• Charges sociales salariales (env. 22 %) : – 220 €
• Impôt sur le revenu (supposons 30 % de tranche marginale) : – 234 €
• Montant net perçu par le salarié : env. 546 €

Sous forme d’abondement dans un PEE

• Le salarié verse 333 € volontairement dans son PEE
• L’employeur abonde à hauteur de 300 % : il verse 1 000 €
• Aucune charge sociale ni impôt sur le revenu
• Montant total placé pour le salarié : 1 333 € pour un effort personnel de seulement 333 €

Pour l’entreprise, orienter une enveloppe de 1 000 € vers un abondement dans un PEE plutôt que sous forme de prime permet d’optimiser la rémunération du salarié sans surcoût, tout en renforçant l’attractivité et la fidélisation.

Optimiser la distribution des dividendes dans une logique retraite

Pour les associés et dirigeants associés d’une entreprise, la distribution de dividendes – longtemps perçue comme fiscalement pénalisante – bénéficie, depuis 2018, d’un régime bien plus avantageux grâce à l’instauration du Prélèvement forfaitaire unique (PFU), aussi appelé flat tax. Ce régime simplifié, applicable par défaut, instaure une imposition forfaitaire de 30 % (12,8 % d’impôt + 17,2 % de prélèvements sociaux), plafonnée quel que soit le niveau de revenu. Cette réforme a levé de nombreuses contraintes et redonné aux dividendes leur place dans les stratégies patrimoniales.

Deux grandes approches coexistent selon que l’associé détient ou non une holding interposée.

Tout d’abord, avec une holding soumise à l’impôt sur les sociétés (IS), les dividendes remontés bénéficient d’une quasi-exonération[1] grâce au régime mère-fille, ce qui permet au dirigeant de choisir librement le rythme et le montant des distributions tout en différant dans le temps son imposition. Les dividendes ainsi remontés peuvent être réinvestis et capitalisés au niveau de la holding.

Cependant, même sans passer par une holding, la distribution directe de dividendes reste une stratégie pertinente grâce à la flat tax. Une fois l’impôt payé, les dividendes sont perçus nets et peuvent être réinvestis dans des enveloppes capitalisantes qui offrent des avantages fiscaux. Le Plan d’épargne en actions (PEA) permet d’investir en actions européennes avec une exonération d’impôt sur les gains après cinq ans. Le Plan d’épargne retraite (PER) autorise la déduction des versements du revenu imposable, réduisant ainsi l’impôt à payer immédiatement, en contrepartie d’un blocage des fonds jusqu’à la retraite.

L’assurance-vie, quant à elle, donne accès à une grande diversité de supports d’investissement (fonds euros, actions, immobilier) et bénéficie d’une fiscalité allégée après huit ans de détention. Ces solutions permettent non seulement de faire fructifier les dividendes dans un cadre fiscal avantageux, mais aussi d’éviter les effets d’une tranche marginale d’imposition élevée.

Faut-il se verser un salaire ou des dividendes quand on est dirigeant ?

Le statut du dirigeant et la forme juridique de l’entreprise influencent fortement le coût social de la rémunération. Dans une Société par actions simplifiée (SAS) ou une Société d’exercice libéral par actions simplifiée (SELAS), le dirigeant est assimilé-salarié et doit payer des cotisations sociales importantes sur son salaire. Dans une SARL, un dirigeant majoritaire relève du régime des travailleurs non-salariés, avec des charges sociales plus faibles mais une protection sociale réduite. Les dividendes sont souvent plus avantageux, car taxés forfaitairement à 30 %. Toutefois, si un dirigeant de SARL détient plus de 10 % du capital, une part des dividendes est aussi soumise aux cotisations sociales. Le choix entre salaire et dividendes dépend donc du statut, du niveau de participation au capital et des priorités du dirigeant. Une bonne combinaison permet d’optimiser les coûts tout en sécurisant sa situation future.

Événements permettant le déblocage anticipé d’un PEE

• Mariage, conclusion d’un Pacs
• Naissance ou adoption d’un 3^e enfant
• Divorce, séparation, dissolution d’un Pacs, avec la garde d’au moins un enfant
• Victime de violence conjugale
• Invalidité (du salarié, de son époux(se), de son partenaire de Pacs, ou de ses enfants)
• Décès (du salarié, de son époux(se) ou de son partenaire de Pacs)
• Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l’entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé
• Création ou reprise d’entreprise par le titulaire, ou son époux(se) ou partenaire de Pacs, exercice d’une autre profession non salariée, acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production (SCOP)
• Acquisition ou agrandissement de la résidence principale en direct (et non via une SCI)
• Remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel
• Rénovation énergétique de la résidence principale
• Surendettement
• Activité de proche aidant exercée par le titulaire, ou son époux(se) ou son partenaire de Pacs
• Achat de certains véhicules propres.

Événements permettant le déblocage anticipé d’un Percol

• Invalidité (du salarié, de son époux(se), de son partenaire de Pacs, ou de ses enfants)
• Décès (du salarié, de son époux(se) ou de son partenaire de Pacs)
• Acquisition d’une résidence principale ou remise en état suite à catastrophe naturelle (en direct et non via une SCI)
• Surendettement du salarié
• Expiration des droits du salarié à l’assurance chômage.